初めて外国人エンジニアを採用しようと考えたとき、「在留資格は？」「契約書は？」「万が一辞めたらどうする？」といった不安を感じたことはありませんか？
この記事では、外国人エンジニア採用における法的リスクと、見落とされがちな実務上のポイントについて解説します。
1. よくある法的な注意点
■ 業務内容と在留資格の不一致
外国人を雇用する際、最も重要なのが「業務内容が在留資格と一致しているかどうか」です。
たとえば、「技術・人文知識・国際業務」のビザで入社する外国人が、単純労働を含む業務に従事すると、不法就労とみなされる可能性があります。
■ 雇用契約書の言語
契約書は日本語で問題ありませんが、内容を理解させる努力が必要です。
社内の通訳、英訳付き説明、図解などを使って、内容理解をサポートしましょう。
■ 解雇・試用期間の扱い
「試用期間だからすぐ切れる」と思っていると、トラブルの原因になります。
外国人雇用でも、解雇には正当な理由が必要です。文化や言語の壁による誤解での即時解雇は、労働審判につながる可能性もあります。
2. 実務上の落とし穴
■ ビザ取得にかかる時間
内定から就業開始までには、在留資格認定証明書の申請・交付（COE）などで数ヶ月かかることもあります。
採用時期に余裕を持ちましょう。
■ 生活支援の必要性
住居の契約、銀行口座の開設、携帯電話の契約など、日本人と比べて難易度が高い手続きが多くあります。
最低限の生活支援を社内で準備しておくと、定着率が大きく向上します。
■ 言語と文化のギャップ
「スキルはあるのに、指示が伝わらない」「報連相が少ない」など、日本独自の職場文化に戸惑うケースが多くあります。
そのまま放置すると、早期離職につながるため、入社後の日本語研修や1on1のフォローが非常に効果的です。
3. Bridgitech Globalがご支援できること
Bridgitech Globalでは、単なる人材紹介ではなく、以下のような包括的な支援を行っています：
- 採用前の相談（在留資格や業務範囲の確認）
- 入社後の定着支援（日本語研修・面談）
- 外国人社員向けのオリエンテーション
4. まとめ
外国人エンジニアの採用には、法律・文化・言語という複数の壁があります。
しかし、適切な準備と継続的なフォロー体制があれば、戦力として大きな活躍を期待できます。
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